一、项目概述
客户是北京市的一家集研、产、销为一体，在业内极具影响力的医药公司，公司目前正处在由基于职位的人力资源管理向基于能力的人力资源管理转变的过渡阶段，为了实现转变，公司已经基本建立了核心胜任力模型的框架和基础，但是由于现有核心胜任力模型没有延伸和涵盖到具体化到职系和岗位，因此影响了胜任力模型在人力资源活动中的实际应用。
二、解决思路
在初步诊断的基础上，理实认为客户面临的主要任务是建设完整的、与职系和岗位紧密联系的胜任力模型，使胜任力模型真正发挥支持性作用。在具体工作中，项目组主要采用了三分法的开发路线，即把胜任力模型分为核心胜任力、职系胜任力、岗位胜任力，从这三部分出发分别开发。其中客户公司已经建立了核心胜任力模型，因此项目重点开发职系和岗位胜任力模型。其中：职系胜任力的开发，主要关注素质、技能和知识；岗位胜任力的开发，主要是从职系胜任力的量化和基于岗位的个性胜任力两方面着手。
三、项目方案
u 基于客户目前胜任力模型建设现状，完善原有核心胜任力模型，使其更好地体现公司的文化理念和价值观；
u 在对公司各职系优秀人员能力和素质调查的基础上，结合行业标杆胜任力研究成果，开发和建设各职系胜任力模型，由核心胜任力、专业能力、管理能力、专业素质四部分组成；并对胜任力模型中的每一个能力或素质进行准确定义和详细四级分级，形成生产、研发、销售、市场、行政、人力资源、财务、信息管理、设备管理、质量管理等职系的胜任力模型和词典；
u 根据职系中各岗位的特点，确定各职位任职者在胜任力各项能力和素质中的重要性和需达到的等级。
四、项目评价
通过核心胜任力模型的完善，职系胜任力模型、岗位胜任力模型的建设和开发，建立了系统完善和实践性强的胜任力体系，为员工招聘、培训、考核、薪酬、职业生涯管理等提供了强大的支持，为公司建立基于能力的人力资源管理体系提供了坚实有力的基础。
理实国际咨询顾问的专业性、职业化和高度负责的咨询作风，给我们留下了深刻的印象。
|
