项目 Case

某医药公司目标绩效管理系统导入

日期: 2018-11-26
作者:

一、项目概述

客户是集药品研发、生产、经营为主的高科技新兴医药企业。连续八年名列北京市高新技术产业开发试验区经济20强。在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益良好。面对激烈的竞争市场,公司要取得更为良好的经营业绩,实现跨越式发展。

但公司内部的管理现状,特别是激励系统,没有很好地发挥激励作用,使公司目标与员工行为无法紧密结合,公司目标的实现失去了保障。

客户领导强烈认识到:激励体系的改善对于公司发展的重要意义,在这样的背景下,聘请北京理实佳讯管理顾问有限公司作为管理顾问,对企业绩效管理系统进行规范设计善。

二、问题界定及思路

根据初步诊断,客户公司在目标、绩效管理上存在以下问题:

1、企业战略目标不够清晰,管理层对战略目标缺乏认同感

2、绩效管理没有和公司年度目标挂钩

3、绩效考核缺乏理性量化关键业绩指标,无法进行操作

4、绩效管理体系没有真正实现绩效循环,为考核而考核

5、中、高层管理者缺乏规范化绩效管理理念和专业训练

 

本次咨询要解决的关键问题:

1、方向问题--战略定位和战略目标要清晰;

2、系统问题--目标绩效管理系统要行之有效;

3、人的问题--经理人员职业化管理方法要掌握。


本次咨询的思路:

1、通过战略梳理,明确公司战略目标,并使中高层形成统一的战略认识

2、在现有架构下,优化相关职能,以支撑战略目标的实现

3、将战略目标有效分解到战术操作层面,建立战略目标管理系统

4、设计合理的绩效管理工具评估战略目标和引导资源走向

5、通过绩效管理评估控制经理人员的工作绩效和管理行为

6、通过大量培训,推动经理人员培养职业化的管理方式和习惯

7、通过有效的战略绩效管理体系促使高层领导由“战术领导”转向“战略领导”,而不是当“救火队长”。


三、咨询实施

顾问小组进驻客户公司后,首先做的第一件事就是对中层以上管理人员召开动员大会,就目标、绩效管理的意义,以及可能的解决思路、需要的配合做了详细阐述,目的是统一中高层管理人员的思想认识,增加危机意识,鼓舞士气。

 接下来,进行为期2周的管理诊断,通过高、中、基层各级人员访谈,通过数据资料分析,通过内外部调查研究,从企业的战略、组织、管理规范、激励机制等方面进行了全面的诊断。

客户公司由总经理亲自挂帅,人力资源总监和主要中层经理参与,也组成项目小组,共同开展工作。

项目小组用6周进行以下咨询内容的设计工作:

咨询内容

(一)明确战略目标:对客户进行战略管理的培训,并指导客户通过对企业竞争环境、内外部优劣势、公司资源等进行分析,以梳理公司战略,引导各级经理认同公司发展方向,并为目标分解提供起点;

(二)寻找目标落点:将战略目标进行分解为利润目标、市场占有率、新产品开发速度和上市率、管理指标等,并把各项指标分解为各个部门目标,进一步分解为每个员工的目标,使公司目标在部门和员工的日常工作中找到了落点。

(三)建立绩效管理系统,根据各级目标和各个岗位的职责,提取各岗位的关键业绩指标,设计包括考核周期、考核形式、考核指标体系、考核规程、考核结果运用、绩效面谈的绩效管理系统,这一系统激励员工朝着公司战略目标的方向而努力。

 (四)绩效管理系统的实施,辅导客户运用绩效管理系统开展第一季度的考核工作,推动目标绩效管理的贯彻,将设计的目标绩效管理体系转化成为简便易行的操作规范,从而逐步提高管理者的业绩管理能力;

(五)在咨询服务的同时,对管理者进行有计划有层次的管理培训和辅导,使管理者更新管理观念,掌握管理技能,使管理人员和管理系统改善形成互动,以全面提高企业管理水平。


四、咨询效果

      客户在实施管理咨询建议之后,把握住了公司发展方向和目标,并逐渐建立起一套科学的支持企业发展战略目标的绩效管理模式,通过运作形成良性循环,为稳定实现公司的战略目标提供了保障。从第一周期的考核结果来看,公司各部门绩效均获得了不同程度的提升且进步势头良好。最重要的是:各级员工的价值取向和行为习惯在潜移默化中发生变化,员工士气高涨,实现了企业、团队,个人共同发展的问题。

客户对理实公司咨询项目的评价是:问题解决方案完全从企业情况出发,务实有效,特别具有建设性和启发性,令人受益匪浅。


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